Darstellung und kritische Würdigung eines Personalentwicklungssystems aus dem öffentlichen Sektor
Business & Finance, Human Resources & Personnel Management
| Author: | Sandy Krapohl | ISBN: | 9783638569934 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | November 16, 2006 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Sandy Krapohl |
| ISBN: | 9783638569934 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | November 16, 2006 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Frankfurt University of Applied Sciences, ehem. Fachhochschule Frankfurt am Main (Wirtschaft und Recht), Veranstaltung: Public Management, 13 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die durch den Reformprozess im öffentlichen Sektor bedingten Umstrukturierungen in Verwaltungen und öffentlichen Unternehmen stellen eine Herausforderung insbesondere für deren Personalentwicklung dar. Um das Ziel eines kundenorientierten Dienstleistungsunternehmens zu erreichen, müssen nicht nur bestehende Strukturen und Abläufe optimiert werden. Auch die Mitarbeiter sollten entsprechend geschult werden, um den neuen Anforderungen an ihren Arbeitsplatz gerecht werden zu können. Die Leistungsqualität und Wirtschaftlichkeit einer Organisation hängt entscheidend von dem eingesetzten Personal ab. Vor diesem Hintergrund spielt die Personalentwicklung eine wesentliche Rolle und unterstützt die Mitarbeiter bei der Bewältigung der unmittelbaren und zukünftig an sie gestellten Aufgaben. Die Universität Bremen hat sich 1995 das Ziel gesetzt, ein modernes Dienstleistungsunternehmen ('Unternehmen Universität') zu werden. Die Initiierung eines dafür erforderlichen langfristigen Organisationsentwicklungsprozesses wurde von Beginn an durch die Personalentwicklung begleitet und unterstützt. Die Universität bekam vom Land Bremen personalrechtliche und wirtschaftliche Kompetenzen übertragen. Des Weiteren wurden Entscheidungskompetenzen dezentralisiert und den Beschäftigten mehr Verantwortung zugeteilt. All diese Veränderungen verlangten eine Qualifizierung der Mitarbeiter und somit wurde 1998 das erste Personalentwicklungskonzept zusammen von der Universitätsleitung, dem Personalrat und der Frauenbeauftragten erstellt. Ausgehend von der Definition des Begriffes Personalentwicklung werden die Bereiche Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung voneinander abgegrenzt. Im Anschluss wird das Personalentwicklungssystem der Universität Bremen mit seinen Trägern und Zielgruppen vorgestellt. Die Bedarfsorientierung und Qualitätssicherung sind wesentliche Bestandteile eines jeden Personalentwicklungssystems und werden auch von der zentralen Personalentwicklung der Universität berücksichtigt. Die eingesetzten Instrumente und durchgeführten Bildungs- und Fördermaßnahmen sind in ein System geregelter Strukturen und Abläufe eingebunden und werden ausführlich im Hauptteil beschrieben. Die bisher evaluierten Daten zu den Personalentwicklungsmaßnahmen werden aufgezeigt und graphisch veranschaulicht. Abschließend erfolgt die kritische Würdigung des vorgestellten Personalentwicklungssystems der Universität Bremen.
Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Frankfurt University of Applied Sciences, ehem. Fachhochschule Frankfurt am Main (Wirtschaft und Recht), Veranstaltung: Public Management, 13 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die durch den Reformprozess im öffentlichen Sektor bedingten Umstrukturierungen in Verwaltungen und öffentlichen Unternehmen stellen eine Herausforderung insbesondere für deren Personalentwicklung dar. Um das Ziel eines kundenorientierten Dienstleistungsunternehmens zu erreichen, müssen nicht nur bestehende Strukturen und Abläufe optimiert werden. Auch die Mitarbeiter sollten entsprechend geschult werden, um den neuen Anforderungen an ihren Arbeitsplatz gerecht werden zu können. Die Leistungsqualität und Wirtschaftlichkeit einer Organisation hängt entscheidend von dem eingesetzten Personal ab. Vor diesem Hintergrund spielt die Personalentwicklung eine wesentliche Rolle und unterstützt die Mitarbeiter bei der Bewältigung der unmittelbaren und zukünftig an sie gestellten Aufgaben. Die Universität Bremen hat sich 1995 das Ziel gesetzt, ein modernes Dienstleistungsunternehmen ('Unternehmen Universität') zu werden. Die Initiierung eines dafür erforderlichen langfristigen Organisationsentwicklungsprozesses wurde von Beginn an durch die Personalentwicklung begleitet und unterstützt. Die Universität bekam vom Land Bremen personalrechtliche und wirtschaftliche Kompetenzen übertragen. Des Weiteren wurden Entscheidungskompetenzen dezentralisiert und den Beschäftigten mehr Verantwortung zugeteilt. All diese Veränderungen verlangten eine Qualifizierung der Mitarbeiter und somit wurde 1998 das erste Personalentwicklungskonzept zusammen von der Universitätsleitung, dem Personalrat und der Frauenbeauftragten erstellt. Ausgehend von der Definition des Begriffes Personalentwicklung werden die Bereiche Personalbildung, Personalförderung und Organisationsentwicklung voneinander abgegrenzt. Im Anschluss wird das Personalentwicklungssystem der Universität Bremen mit seinen Trägern und Zielgruppen vorgestellt. Die Bedarfsorientierung und Qualitätssicherung sind wesentliche Bestandteile eines jeden Personalentwicklungssystems und werden auch von der zentralen Personalentwicklung der Universität berücksichtigt. Die eingesetzten Instrumente und durchgeführten Bildungs- und Fördermaßnahmen sind in ein System geregelter Strukturen und Abläufe eingebunden und werden ausführlich im Hauptteil beschrieben. Die bisher evaluierten Daten zu den Personalentwicklungsmaßnahmen werden aufgezeigt und graphisch veranschaulicht. Abschließend erfolgt die kritische Würdigung des vorgestellten Personalentwicklungssystems der Universität Bremen.
