Headhunting - Ein Problem unserer Gesellschaft?
Ein Problem unserer Gesellschaft?
Nonfiction, Reference & Language, Law, Business
| Author: | Oliver Kettner | ISBN: | 9783638263160 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | March 23, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Oliver Kettner |
| ISBN: | 9783638263160 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | March 23, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 1,3, Fachhochschule Kiel (Wirtschaft), Veranstaltung: Wettbewerbsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern erfolgt in der Praxis häufig durch Personalberatungsunternehmen. Personalberater werden von Unternehmen beauftragt, die Unterstützung bei der Suche und Auswahl von Kandidaten für wichtige Führungspositionen benötigen. Im Folgenden wird allein die Methode der Direktansprache wettbewerbsrechtlich analysiert, da die Suche per Zeitungsannonce oder Internet eine Initiative des wechselwilligen Arbeitnehmers erfordert, weshalb sich naturgemäß keine direkten wettbewerbsrechtlichen Verstöße der Personalberatung ergeben können. Unter der Direktansprache, dem sog. 'Headhunting' ist die aktive Kontaktaufnahme eines Beraters (Headhunters) mit potentiellen Kandidaten zu verstehen, deren Wechselwilligkeit des Arbeitsplatzes bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt ist. Angesprochen werden überwiegend Führungskräfte, die dem Anforderungsprofil einer vakanten Position entsprechen und die sich zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme noch in einem Arbeitsverhältnis befinden1. Eine Abwerbung mittels Verleitung zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung, also unter Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen ist grundsätzlich zulässig2. Eine Wettbewerbswidrigkeit kann sich nur aus besonderen Begleitumständen ergeben, die die Abwerbung im konkreten Fall als unlauter oder sittenwidrig erscheinen lassen. Dafür genügt es nicht, dass eine fremde Arbeitskraft durch das Versprechen eines höheren Lohns oder besserer Arbeitsbedingungen zur Kündigung veranlasst wird. In einer freien Marktwirtschaft, in der qualifizierte Mitarbeiter einen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor darstellen, muss jeder Unternehmer damit rechnen, dass seine Beschäftigten kündigen, wenn ihnen bessere Bedingungen geboten werden. Insbesondere auch bei Schlüsselkräften ( Spezialisten ) ist eine auf ordnungsgemäße Lösung des Vertragsverhältnisses gerichtete Abwerbung nicht unlauter. Auch eine planmäßige Vorgehensweise ist für sich allein kein besonderer Umstand, der die Sittenwidrigkeit einer Abwerbung i.S.d. § 1 UWG begründet.3 Unter 'planmäßig' versteht der BGH, ein auf Dauer angelegtes, zielbewusstes Vorgehen des Abwerbenden. Es muss sich dabei um feststellbare äußere Umstände handeln, insbesondere die Zielrichtung der Abwerbung ist maßgebend. [...] 1 Kreikebaum, Hartmut, Personalberatung im europäischen Binnenmarkt, 1994 Seite 11 2 OLG Koblenz in GRUR 1988, S.43f 3 BGH in GRUR 1979, S. 553f
Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 1,3, Fachhochschule Kiel (Wirtschaft), Veranstaltung: Wettbewerbsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern erfolgt in der Praxis häufig durch Personalberatungsunternehmen. Personalberater werden von Unternehmen beauftragt, die Unterstützung bei der Suche und Auswahl von Kandidaten für wichtige Führungspositionen benötigen. Im Folgenden wird allein die Methode der Direktansprache wettbewerbsrechtlich analysiert, da die Suche per Zeitungsannonce oder Internet eine Initiative des wechselwilligen Arbeitnehmers erfordert, weshalb sich naturgemäß keine direkten wettbewerbsrechtlichen Verstöße der Personalberatung ergeben können. Unter der Direktansprache, dem sog. 'Headhunting' ist die aktive Kontaktaufnahme eines Beraters (Headhunters) mit potentiellen Kandidaten zu verstehen, deren Wechselwilligkeit des Arbeitsplatzes bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt ist. Angesprochen werden überwiegend Führungskräfte, die dem Anforderungsprofil einer vakanten Position entsprechen und die sich zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme noch in einem Arbeitsverhältnis befinden1. Eine Abwerbung mittels Verleitung zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung, also unter Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen ist grundsätzlich zulässig2. Eine Wettbewerbswidrigkeit kann sich nur aus besonderen Begleitumständen ergeben, die die Abwerbung im konkreten Fall als unlauter oder sittenwidrig erscheinen lassen. Dafür genügt es nicht, dass eine fremde Arbeitskraft durch das Versprechen eines höheren Lohns oder besserer Arbeitsbedingungen zur Kündigung veranlasst wird. In einer freien Marktwirtschaft, in der qualifizierte Mitarbeiter einen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor darstellen, muss jeder Unternehmer damit rechnen, dass seine Beschäftigten kündigen, wenn ihnen bessere Bedingungen geboten werden. Insbesondere auch bei Schlüsselkräften ( Spezialisten ) ist eine auf ordnungsgemäße Lösung des Vertragsverhältnisses gerichtete Abwerbung nicht unlauter. Auch eine planmäßige Vorgehensweise ist für sich allein kein besonderer Umstand, der die Sittenwidrigkeit einer Abwerbung i.S.d. § 1 UWG begründet.3 Unter 'planmäßig' versteht der BGH, ein auf Dauer angelegtes, zielbewusstes Vorgehen des Abwerbenden. Es muss sich dabei um feststellbare äußere Umstände handeln, insbesondere die Zielrichtung der Abwerbung ist maßgebend. [...] 1 Kreikebaum, Hartmut, Personalberatung im europäischen Binnenmarkt, 1994 Seite 11 2 OLG Koblenz in GRUR 1988, S.43f 3 BGH in GRUR 1979, S. 553f
