| Author: | Yvonne Kasten | ISBN: | 9783638169110 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | February 4, 2003 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Yvonne Kasten |
| ISBN: | 9783638169110 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | February 4, 2003 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 1,7, Leuphana Universität Lüneburg (FB Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Seminar Recht für den Schwerpunkt Markt und Konsum, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen. Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden. Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von Bedeutung. Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber keine Regelung über zulässige Kündigungsgründe oder Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist. Eine Kündigung ist nach diesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen.
Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 1,7, Leuphana Universität Lüneburg (FB Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Seminar Recht für den Schwerpunkt Markt und Konsum, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen. Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden. Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von Bedeutung. Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber keine Regelung über zulässige Kündigungsgründe oder Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist. Eine Kündigung ist nach diesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen.
