Vor und Nachteile bei der Auswahl von Führungskräften durch Assessmentcente
Business & Finance, Human Resources & Personnel Management
| Author: | Jasmine Scheich, Daniel Effenberger | ISBN: | 9783638260657 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | March 12, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Jasmine Scheich, Daniel Effenberger |
| ISBN: | 9783638260657 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | March 12, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Hochschule Heilbronn, ehem. Fachhochschule Heilbronn, Veranstaltung: Personalführung, Sprache: Deutsch, Abstract: Der englische Begriff 'Assessment' bedeutet 'Bewertung'. In diesem Sinne wird das Verhalten, die soziale Kompetenz und die Leistung aller Teilnehmer eines AC's bewertet. Diese Methode der Personalentwicklung wird hauptsächlich bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften angewendet, aber auch bei Verkäufern, Trainees, Call-Center Mitarbeitern und bei Potenzialanalysen unternehmensinterner Mitarbeiter. Ein AC für Führungskräfte verfolgt das Ziel, aus der Menge der Bewerber die künftigen Führungskräfte zu erkennen, die ein bestimmtes Führungs- und Kontaktverhalten, und zusätzliche Fähigkeiten wie z. B. betriebswirtschaftliches Denken besitzen.1 Die Praxis sieht in diesem Verfahren, welches eine prognostische Validität zwischen r=0,40 und r=0,75 aufweist, das effektivste Instrument zur Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs.2 Es existieren eine Reihe verschiedener Varianten eines AC' s. Dazu zählen Förder-, Auswahl-, Lernorientierte-, Einzel- und Internationale AC's. Ein Förder-AC entscheidet darüber, welche unternehmensinternen Mitarbeiter befördert werden. Das Auswahl-AC hingegen wird angewendet, wenn es darum geht, einen geeigneten externen Bewerber für die zu besetzende Position zu finden. Ausgangspunkt für die Entwicklung Lernorientierter-AC war die Anforderung an Bewerber, sich veränderten Bedingungen anzupassen und darüber hinaus Kraft zur Gestaltung der Zukunft zu entfalten. Einzel-AC sind besonders bei Auswahlprozessen in höheren Managementebenen geeignet, da die notwendige Diskretion gewährt werden kann. Die Vorteile dieser individuellen Beurteilung liegen in der intensiven Auseinandersetzung mit der Einzelperson sowie den flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten. Als Nachteil dieser Variante muss aber das Fehlen der direkten Vergleichsmöglichkeit mit anderen Bewerbern erwähnt werden. Durch die Globalisierung der Wirtschaft nehmen an einem AC eines multinationalen Unternehmens Personen aus verschiedenen Kulturen teil. Dies erfordert die Konzeption spezieller internationaler AC. Dabei müssen nicht nur die Anforderungen sondern auch die Übungskonstruktionen kulturspezifisch entwickelt werden. Die internationalen Unternehmensziele bilden dabei die Grundlage.3
Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Hochschule Heilbronn, ehem. Fachhochschule Heilbronn, Veranstaltung: Personalführung, Sprache: Deutsch, Abstract: Der englische Begriff 'Assessment' bedeutet 'Bewertung'. In diesem Sinne wird das Verhalten, die soziale Kompetenz und die Leistung aller Teilnehmer eines AC's bewertet. Diese Methode der Personalentwicklung wird hauptsächlich bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften angewendet, aber auch bei Verkäufern, Trainees, Call-Center Mitarbeitern und bei Potenzialanalysen unternehmensinterner Mitarbeiter. Ein AC für Führungskräfte verfolgt das Ziel, aus der Menge der Bewerber die künftigen Führungskräfte zu erkennen, die ein bestimmtes Führungs- und Kontaktverhalten, und zusätzliche Fähigkeiten wie z. B. betriebswirtschaftliches Denken besitzen.1 Die Praxis sieht in diesem Verfahren, welches eine prognostische Validität zwischen r=0,40 und r=0,75 aufweist, das effektivste Instrument zur Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs.2 Es existieren eine Reihe verschiedener Varianten eines AC' s. Dazu zählen Förder-, Auswahl-, Lernorientierte-, Einzel- und Internationale AC's. Ein Förder-AC entscheidet darüber, welche unternehmensinternen Mitarbeiter befördert werden. Das Auswahl-AC hingegen wird angewendet, wenn es darum geht, einen geeigneten externen Bewerber für die zu besetzende Position zu finden. Ausgangspunkt für die Entwicklung Lernorientierter-AC war die Anforderung an Bewerber, sich veränderten Bedingungen anzupassen und darüber hinaus Kraft zur Gestaltung der Zukunft zu entfalten. Einzel-AC sind besonders bei Auswahlprozessen in höheren Managementebenen geeignet, da die notwendige Diskretion gewährt werden kann. Die Vorteile dieser individuellen Beurteilung liegen in der intensiven Auseinandersetzung mit der Einzelperson sowie den flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten. Als Nachteil dieser Variante muss aber das Fehlen der direkten Vergleichsmöglichkeit mit anderen Bewerbern erwähnt werden. Durch die Globalisierung der Wirtschaft nehmen an einem AC eines multinationalen Unternehmens Personen aus verschiedenen Kulturen teil. Dies erfordert die Konzeption spezieller internationaler AC. Dabei müssen nicht nur die Anforderungen sondern auch die Übungskonstruktionen kulturspezifisch entwickelt werden. Die internationalen Unternehmensziele bilden dabei die Grundlage.3
