Abmahnung als Voraussetzung einer Kündigung
Nonfiction, Reference & Language, Law, Labour & Employment
| Author: | Andreas Schuh | ISBN: | 9783640662234 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | July 15, 2010 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Andreas Schuh |
| ISBN: | 9783640662234 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | July 15, 2010 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Examensarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,5, Akademie für Arbeit und Sozialwesen des Saarlandes Anstalt des öffentlichen Rechts, Veranstaltung: Betriebswirt Personal- und Sozialwesen/Personalfachkauffrau, Sprache: Deutsch, Abstract: Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Recht und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, so kann die andere Seite dies rügen. Soll das pflichtverletzende Verhalten eines Arbeitnehmers irgendwann einmal als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung genutzt werden, so muss der Arbeitnehmer zuvor gewarnt werden. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Kündigung das letzte Mittel im Arbeitsverhältnis ist, es soll von ihr nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Mittel erfolglos sind. Denn sie nimmt dem Arbeitnehmer die finanzielle Lebensgrundlage, seine soziale Anerkennung oft auch seine sozialen Kontakte. Dem Arbeitgeber nimmt sie unter Umständen eingearbeitete Arbeitskräfte. Aus der Fürsorge- und Treuepflicht lässt sich erkennen, dass der Vertragspartner dazu gehalten ist, den anderen 'nicht blind ins Verderben rennen' zu lassen, d.h. sein Arbeitsverhältnis zu gefährden. Daraus ergibt sich, zuerst alle milderen Mittel auszuschöpfen, sofern diese erfolgsversprechend sind. Das bedeutet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die verhaltensbedingte, aber auch die fristlose Arbeitgeberkündigung, dass im Normalfall die Abmahnung voraus zu gehen hat. Kündigt der Arbeitgeber, bevor eine notwendige Abmahnung erfolgt ist, so ist die Kündigung unwirksam.
Examensarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,5, Akademie für Arbeit und Sozialwesen des Saarlandes Anstalt des öffentlichen Rechts, Veranstaltung: Betriebswirt Personal- und Sozialwesen/Personalfachkauffrau, Sprache: Deutsch, Abstract: Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Recht und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, so kann die andere Seite dies rügen. Soll das pflichtverletzende Verhalten eines Arbeitnehmers irgendwann einmal als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung genutzt werden, so muss der Arbeitnehmer zuvor gewarnt werden. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Kündigung das letzte Mittel im Arbeitsverhältnis ist, es soll von ihr nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Mittel erfolglos sind. Denn sie nimmt dem Arbeitnehmer die finanzielle Lebensgrundlage, seine soziale Anerkennung oft auch seine sozialen Kontakte. Dem Arbeitgeber nimmt sie unter Umständen eingearbeitete Arbeitskräfte. Aus der Fürsorge- und Treuepflicht lässt sich erkennen, dass der Vertragspartner dazu gehalten ist, den anderen 'nicht blind ins Verderben rennen' zu lassen, d.h. sein Arbeitsverhältnis zu gefährden. Daraus ergibt sich, zuerst alle milderen Mittel auszuschöpfen, sofern diese erfolgsversprechend sind. Das bedeutet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die verhaltensbedingte, aber auch die fristlose Arbeitgeberkündigung, dass im Normalfall die Abmahnung voraus zu gehen hat. Kündigt der Arbeitgeber, bevor eine notwendige Abmahnung erfolgt ist, so ist die Kündigung unwirksam.
