Arbeitsrechtliche Loyalitätspflichten kirchlicher Mitarbeiter im kirchlichen und staatlichen Recht
Nonfiction, Reference & Language, Law, Labour & Employment
| Author: | Daniel Kaiser | ISBN: | 9783638465724 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | February 6, 2006 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Daniel Kaiser |
| ISBN: | 9783638465724 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | February 6, 2006 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: sehr gut, Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg, Veranstaltung: Seminar im Kirchen- und Staatskirchenrecht, 34 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In jedem Schuldverhältnis gilt der Grundsatz der Leistungstreuepflicht, wonach die Vertragspartner gehalten sind, den Vertragszweck bzw den Leistungserfolg weder zu gefährden noch zu beeinträchtigen (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht, §242 BGB). Die Erfüllung kirchlicher Aufgaben verträgt keine scharfe Scheidung zwischen dienstlicher Loyalität und außerdienstlicher Ungebundenheit. Die Begriffe Loyalitätspflicht und Loyalitätsobliegenheit werden teilweise synonym verwendet, teilweise wird von Obliegenheiten dann gesprochen, wenn es um Verhaltensanforderungen geht, die im privaten, außerdienstlichen Bereich anzusiedeln sind, während echte Rechtspflichten dann angenommen werden sollen, wenn der Arbeitgeber nur durch das geschuldete Tun oder Unterlassen zufriedengestellt werden kann. Zur Begriffsvereinheitlichung wird vorgeschlagen, von Loyalitätsobliegenheiten nur dann zu sprechen, wenn es sich um Verstöße handelt, deren Nichtbeachtung eine Kündigung rechtfertigen würde: Dadurch werde klargestellt, daß die Verstöße nicht im Bereich der Hauptleistungspflichten anzusiedeln seien, was bei einer Interessenabwägung im Rahmen der Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung stets eine Rolle spiele. Bei Verletzung echter Rechtspflichten hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erfüllung, ebenso sind Schadensersatzansprüche denkbar. Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Obliegenheitsverletzungen sind beschränkt: Er kann einen Arbeitnehmer bei Beförderungsentscheidungen benachteiligen oder ihn abmahnen. Ansonsten kommt lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung in Betracht, wobei diese nach Maßgabe der §§626 BGB bzw 1 II KSchG erfolgen muß.
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: sehr gut, Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg, Veranstaltung: Seminar im Kirchen- und Staatskirchenrecht, 34 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In jedem Schuldverhältnis gilt der Grundsatz der Leistungstreuepflicht, wonach die Vertragspartner gehalten sind, den Vertragszweck bzw den Leistungserfolg weder zu gefährden noch zu beeinträchtigen (sog. arbeitsrechtliche Treuepflicht, §242 BGB). Die Erfüllung kirchlicher Aufgaben verträgt keine scharfe Scheidung zwischen dienstlicher Loyalität und außerdienstlicher Ungebundenheit. Die Begriffe Loyalitätspflicht und Loyalitätsobliegenheit werden teilweise synonym verwendet, teilweise wird von Obliegenheiten dann gesprochen, wenn es um Verhaltensanforderungen geht, die im privaten, außerdienstlichen Bereich anzusiedeln sind, während echte Rechtspflichten dann angenommen werden sollen, wenn der Arbeitgeber nur durch das geschuldete Tun oder Unterlassen zufriedengestellt werden kann. Zur Begriffsvereinheitlichung wird vorgeschlagen, von Loyalitätsobliegenheiten nur dann zu sprechen, wenn es sich um Verstöße handelt, deren Nichtbeachtung eine Kündigung rechtfertigen würde: Dadurch werde klargestellt, daß die Verstöße nicht im Bereich der Hauptleistungspflichten anzusiedeln seien, was bei einer Interessenabwägung im Rahmen der Rechtmäßigkeitsprüfung der Kündigung stets eine Rolle spiele. Bei Verletzung echter Rechtspflichten hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erfüllung, ebenso sind Schadensersatzansprüche denkbar. Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Obliegenheitsverletzungen sind beschränkt: Er kann einen Arbeitnehmer bei Beförderungsentscheidungen benachteiligen oder ihn abmahnen. Ansonsten kommt lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung in Betracht, wobei diese nach Maßgabe der §§626 BGB bzw 1 II KSchG erfolgen muß.
