Der Prüfungsmaßstab des § 10 Satz 1 AGG bei der Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters
Nonfiction, Reference & Language, Law, Labour & Employment
| Author: | Timo Trasch | ISBN: | 9783638049603 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | May 14, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Timo Trasch |
| ISBN: | 9783638049603 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | May 14, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Doktorarbeit / Dissertation aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 'cum laude' ('gut'), Universität Mannheim, 215 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und verbietet unter anderem die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. In § 10 AGG findet sich eine Ausnahme von diesem umfassenden Benachteiligungsverbot. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Fraglich ist, welche 'legitimen Ziele' für eine Rechtfertigung herangezogen werden können und wie dieser unbestimmte Rechtsbegriff auszulegen ist. Ein Ansatzpunkt sind die europarechtlichen Vorgaben, denn das AGG basiert insbesondere auf der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2008 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. In Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG findet sich das europäische Vorbild des § 10 Satz 1 AGG. Danach kann eine altersdiskriminierende Maßnahme dann gerechtfertigt sein, wenn mit ihr insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder beruflicher Bildung verfolgt werden. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG spricht also nicht pauschal von einem legitimen Ziel, sondern gibt klar formulierte Bereiche vor, aus denen diese Ziele kommen müssen. Die Arbeit befasst sich daher mit der Frage, ob nur Ziele aus diesen drei Bereichen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters herangezogen werden können oder ob nicht auch individuelle Arbeitgeberinteressen, wie zum Beispiel das Interesse an einer bestimmten Altersstruktur der Belegschaft, in Betracht kommen können. Schließlich werden die gewonnen Erkenntnisse auf drei Praxisfälle angewendet. Zum einen auf vertragliche Altersgrenzen, auf Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG sowie auf betriebliche Verdienstsicherungen.
Doktorarbeit / Dissertation aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 'cum laude' ('gut'), Universität Mannheim, 215 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und verbietet unter anderem die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. In § 10 AGG findet sich eine Ausnahme von diesem umfassenden Benachteiligungsverbot. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Fraglich ist, welche 'legitimen Ziele' für eine Rechtfertigung herangezogen werden können und wie dieser unbestimmte Rechtsbegriff auszulegen ist. Ein Ansatzpunkt sind die europarechtlichen Vorgaben, denn das AGG basiert insbesondere auf der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2008 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. In Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG findet sich das europäische Vorbild des § 10 Satz 1 AGG. Danach kann eine altersdiskriminierende Maßnahme dann gerechtfertigt sein, wenn mit ihr insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder beruflicher Bildung verfolgt werden. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG spricht also nicht pauschal von einem legitimen Ziel, sondern gibt klar formulierte Bereiche vor, aus denen diese Ziele kommen müssen. Die Arbeit befasst sich daher mit der Frage, ob nur Ziele aus diesen drei Bereichen für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters herangezogen werden können oder ob nicht auch individuelle Arbeitgeberinteressen, wie zum Beispiel das Interesse an einer bestimmten Altersstruktur der Belegschaft, in Betracht kommen können. Schließlich werden die gewonnen Erkenntnisse auf drei Praxisfälle angewendet. Zum einen auf vertragliche Altersgrenzen, auf Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG sowie auf betriebliche Verdienstsicherungen.
