Folgen von Widerständen gegenüber Organisationsentwicklungsmaßnahmen und mögliche Interventionen
Nonfiction, Health & Well Being, Psychology, Occupational & Industrial Psychology
| Author: | Stefanie Dzierzon | ISBN: | 9783638293433 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | July 19, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Stefanie Dzierzon |
| ISBN: | 9783638293433 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | July 19, 2004 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: bestanden, sehr gut, FernUniversität Hagen (Arbeits- und Organisationspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: In den letzten Jahrzehnten hat der Begriff der Organisationsentwicklung sehr große Popularität erlangt. Seit den Anfängen in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts hat man in der OE (Organisationsentwicklung) immer wieder andere Schwerpunkte gesetzt, auf die man sich konzentriert hat. Nachdem die OE bei aller Begeisterung auch zahlreiche Probleme gezeigt hat und den Anwendern bewußt wurde, dass Organisationsentwicklung kein einfaches Allheilmittel für alle Probleme in Organisationen darstellt, wurde immer wieder auf das Hauptproblem der Akzeptanz aufmerksam gemacht. Bei zahlreichen Versuchen, in den unterschiedlichsten Organisationen und Institutionen OE-Maßnahmen durchzuführen, treten sehr häufig Widerstände gegen diese Veränderungsversuche auf. Diese Widerstände kommen hauptsächlich von den Mitarbeitern der Basis, aber auch Widerstände von Seiten des Top-Management kann man beobachten. Treten erst einmal solche Widerstände auf, können diese zu ganz charakteristischen Folgen führen. Diese Folgen aufzuzeigen ist ein Teil meiner Arbeit. Die Anwender von OE fragen sich naturgemäß beim Auftreten von Widerständen am meisten, was sie dagegen tun können, um die Organisationsentwicklungsmaßnahmen doch noch zu einem erfolgreichen 'Ende' zu führen. (Genau genommen gibt es in der Organisationsentwicklung gar kein Ende, da sich dieser Prozeß eigentlich immer fortsetzen sollte. Hierzu werde ich an späterer Stelle genauer eingehen.) Es geht hier also um mögliche Interventionen gegen die Widerstände. Darunter verstehe ich hier zum einen Interventionen, die man im Vorfeld beachten sollte dann damit es nach Möglichkeit erst gar nicht zu Widerständen kommt oder diese so gering wie möglich gehalten werden. Und zum anderen geht es um Interventionen, die man einsetzen kann, um bestehende Widerstände aufzulösen. Oft überschneiden sich auch diese beiden Formen der Interventionen, d.h. sie können sowohl zur Vorsorge als auch zur Behandlung eingesetzt werden.
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: bestanden, sehr gut, FernUniversität Hagen (Arbeits- und Organisationspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: In den letzten Jahrzehnten hat der Begriff der Organisationsentwicklung sehr große Popularität erlangt. Seit den Anfängen in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts hat man in der OE (Organisationsentwicklung) immer wieder andere Schwerpunkte gesetzt, auf die man sich konzentriert hat. Nachdem die OE bei aller Begeisterung auch zahlreiche Probleme gezeigt hat und den Anwendern bewußt wurde, dass Organisationsentwicklung kein einfaches Allheilmittel für alle Probleme in Organisationen darstellt, wurde immer wieder auf das Hauptproblem der Akzeptanz aufmerksam gemacht. Bei zahlreichen Versuchen, in den unterschiedlichsten Organisationen und Institutionen OE-Maßnahmen durchzuführen, treten sehr häufig Widerstände gegen diese Veränderungsversuche auf. Diese Widerstände kommen hauptsächlich von den Mitarbeitern der Basis, aber auch Widerstände von Seiten des Top-Management kann man beobachten. Treten erst einmal solche Widerstände auf, können diese zu ganz charakteristischen Folgen führen. Diese Folgen aufzuzeigen ist ein Teil meiner Arbeit. Die Anwender von OE fragen sich naturgemäß beim Auftreten von Widerständen am meisten, was sie dagegen tun können, um die Organisationsentwicklungsmaßnahmen doch noch zu einem erfolgreichen 'Ende' zu führen. (Genau genommen gibt es in der Organisationsentwicklung gar kein Ende, da sich dieser Prozeß eigentlich immer fortsetzen sollte. Hierzu werde ich an späterer Stelle genauer eingehen.) Es geht hier also um mögliche Interventionen gegen die Widerstände. Darunter verstehe ich hier zum einen Interventionen, die man im Vorfeld beachten sollte dann damit es nach Möglichkeit erst gar nicht zu Widerständen kommt oder diese so gering wie möglich gehalten werden. Und zum anderen geht es um Interventionen, die man einsetzen kann, um bestehende Widerstände aufzulösen. Oft überschneiden sich auch diese beiden Formen der Interventionen, d.h. sie können sowohl zur Vorsorge als auch zur Behandlung eingesetzt werden.
