Das Commitment junger Talente in Unternehmen - Mit einem Praxisbeispiel
Mit einem Praxisbeispiel
Nonfiction, Health & Well Being, Psychology, Occupational & Industrial Psychology
| Author: | Melanie Schmidt | ISBN: | 9783640228768 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | December 10, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Melanie Schmidt |
| ISBN: | 9783640228768 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | December 10, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Georg-August-Universität Göttingen, 160 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die längerfristige Mitarbeiterbindung von Organisationsmitgliedern insbesondere von jungen Talenten an ein bestimmtes Unternehmen, das so genannte organisationale Commitment, gewinnt in der Arbeitswelt stetig an Bedeutung. Vor dem Hintergrund des organisationalen Wandels, der u.a. durch Globalisierung sowie durch flexiblere Organisations und Beschäftigungsformen gekennzeichnet ist, wird die Bindung an ein Unternehmen zum einen erschwert, zum anderen aber für Organisationen auch essentiell (Felge, 2005, S.12ff.). Vor allem in diffizilen und konjunkturell unsicheren Zeiten sind Organisationen zunehmend auf den organisationalen Einsatz und auf die Treue ihrer MitarbeiterInnen angewiesen, da diese einen erheblichen Erfolgsfaktor für die Organisation darstellen (Pepels, 2002, S.130). Die Bereitschaft für ein solches Engagement der MitarbeiterInnen sowie für eine geringe Fluktuationsneigung dürfte bei einer emotionalen Verbundenheit zur Organisation größer sein als ohne (Felfe, 2008, S.26). Eine irreversible Bevölkerungsschrumpfung in Deutschland von 82,5 Millionen Einwohnern/Einwohnerinnen (2005) auf ca. 6974 Millionen (2050) wird vom Statistischen Bundesamt (2006, S.5) prognostiziert. Laut den Demografieforschern Ernst Kistler und Andreas Huber (2002, S.23) soll sich ab ca. 2010 eine Arbeitskräfteverknappung ergeben, d.h. der Bevölkerungsrückgang spiegelt sich ebenfalls in der Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials wider. Die Belegschaft altert und daher ist mit einem zunehmenden Mangel an jüngeren Nachwuchskräften zu rechnen (Rimser, 2006, S.26f.). Was ist unter diesen jungen Talenten zu verstehen? Es handelt sich um sehr wertvolle Nachwuchskräfte für das Unternehmen mit überdurchschnittlichen Leistungen und Studienergebnissen sowie hohem Engagement. Hinsichtlich des Alters bewegt sich die Personengruppe ungefähr zwischen 2535 Jahren, da ihr durchschnittlicher Lebenslauf Studium, Praktika, Auslandsaufenthalt und bspw. Teilnahme an einem Traineeprogramm beinhaltet und sie nun seit Kurzem in ihrer ersten, maximal zweiten Arbeitsstelle tätig sind. Solchen High Potentials sind nach einer Umfrage von Kirchgeorg (2005, S.8ff.) zu ihren Werthaltungen bezüglich ihres Lebens und ihres Berufes folgende Faktoren besonders wichtig: gutes und ehrliches Arbeitsklima, herausfordernde Aufgaben, gute Aufstiegsmöglichkeiten sowie ihre WorkLifeBalance. Diese Aspekte finden im Hinblick auf das organisationale Commitment junger Talente hier besondere Beachtung.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, Georg-August-Universität Göttingen, 160 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die längerfristige Mitarbeiterbindung von Organisationsmitgliedern insbesondere von jungen Talenten an ein bestimmtes Unternehmen, das so genannte organisationale Commitment, gewinnt in der Arbeitswelt stetig an Bedeutung. Vor dem Hintergrund des organisationalen Wandels, der u.a. durch Globalisierung sowie durch flexiblere Organisations und Beschäftigungsformen gekennzeichnet ist, wird die Bindung an ein Unternehmen zum einen erschwert, zum anderen aber für Organisationen auch essentiell (Felge, 2005, S.12ff.). Vor allem in diffizilen und konjunkturell unsicheren Zeiten sind Organisationen zunehmend auf den organisationalen Einsatz und auf die Treue ihrer MitarbeiterInnen angewiesen, da diese einen erheblichen Erfolgsfaktor für die Organisation darstellen (Pepels, 2002, S.130). Die Bereitschaft für ein solches Engagement der MitarbeiterInnen sowie für eine geringe Fluktuationsneigung dürfte bei einer emotionalen Verbundenheit zur Organisation größer sein als ohne (Felfe, 2008, S.26). Eine irreversible Bevölkerungsschrumpfung in Deutschland von 82,5 Millionen Einwohnern/Einwohnerinnen (2005) auf ca. 6974 Millionen (2050) wird vom Statistischen Bundesamt (2006, S.5) prognostiziert. Laut den Demografieforschern Ernst Kistler und Andreas Huber (2002, S.23) soll sich ab ca. 2010 eine Arbeitskräfteverknappung ergeben, d.h. der Bevölkerungsrückgang spiegelt sich ebenfalls in der Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials wider. Die Belegschaft altert und daher ist mit einem zunehmenden Mangel an jüngeren Nachwuchskräften zu rechnen (Rimser, 2006, S.26f.). Was ist unter diesen jungen Talenten zu verstehen? Es handelt sich um sehr wertvolle Nachwuchskräfte für das Unternehmen mit überdurchschnittlichen Leistungen und Studienergebnissen sowie hohem Engagement. Hinsichtlich des Alters bewegt sich die Personengruppe ungefähr zwischen 2535 Jahren, da ihr durchschnittlicher Lebenslauf Studium, Praktika, Auslandsaufenthalt und bspw. Teilnahme an einem Traineeprogramm beinhaltet und sie nun seit Kurzem in ihrer ersten, maximal zweiten Arbeitsstelle tätig sind. Solchen High Potentials sind nach einer Umfrage von Kirchgeorg (2005, S.8ff.) zu ihren Werthaltungen bezüglich ihres Lebens und ihres Berufes folgende Faktoren besonders wichtig: gutes und ehrliches Arbeitsklima, herausfordernde Aufgaben, gute Aufstiegsmöglichkeiten sowie ihre WorkLifeBalance. Diese Aspekte finden im Hinblick auf das organisationale Commitment junger Talente hier besondere Beachtung.
