Das persönliche Interview als Non-plus-ultra des Auswahlprozesses?
Business & Finance, Human Resources & Personnel Management
| Author: | Kirsten Joppa | ISBN: | 9783638340540 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | January 19, 2005 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Kirsten Joppa |
| ISBN: | 9783638340540 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | January 19, 2005 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, 21 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Geeignete Mitarbeiter zu finden, stellt für jedes Unternehmen eine strategische Herausforderung dar. Personalfachkräfte müssen bei der Personalauswahl zahlreichen Anforderungen gerecht werden. Stehen für eine zu besetzende Stelle mehrere Kandidaten zur Verfügung, so ist die Bewerberselektion nicht nur in quantitativer Hinsicht problematisch, sondern auch in Bezug auf die Übereinstimmung von Stellenanforderung und entsprechenden Fähigkeiten. Die passende Methode zur Bewerberauswahl ist deshalb für das Unternehmen von großer Bedeutung. Beim persönlichen Interview (Synonyme sind Vorstellungs- oder auch Einstellungsgespräch/-interview) sollen sowohl Bewerber als auch Unternehmen Gelegenheit bekommen, sich ein Bild voneinander zu machen. Wichtig ist bereits hier, die Anforderungen und Erwartungen beider Seiten transparent zu gestalten, d.h., die Anforderungen, die der potentielle Stelleninhaber erfüllen muss, sind im Voraus vom Unternehmen genau zu ermitteln und fixieren.6 Die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Bewerbers sollten einander so weit wie möglich entsprechen. Um herauszufinden, ob dies der Fall ist, gibt es eine Vielzahl von Methoden. Diese Methoden erweisen sich aus verschiedenen Gründen nicht immer als Erfolgsgarant. Unzureichende Vorbereitung der Interviewer oder unzureichende Kenntnis der zu besetzenden Position, falsche Fragen oder unsachgemäße Bewertung der Antworten sind mögliche Gründe.7 Ziel dieser Arbeit ist, das traditionelle Einstellungsinterview im Vergleich mit alternativen Einstellungsverfahren, vor allem dem Assessment-Center, zu bewerten und kritisch zu hinterfragen. 6 Vgl. Hufnagl, H. (2002), S. 16 ff. 7 Vgl. Schuler, H. (2002), S. 1.
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, 21 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Geeignete Mitarbeiter zu finden, stellt für jedes Unternehmen eine strategische Herausforderung dar. Personalfachkräfte müssen bei der Personalauswahl zahlreichen Anforderungen gerecht werden. Stehen für eine zu besetzende Stelle mehrere Kandidaten zur Verfügung, so ist die Bewerberselektion nicht nur in quantitativer Hinsicht problematisch, sondern auch in Bezug auf die Übereinstimmung von Stellenanforderung und entsprechenden Fähigkeiten. Die passende Methode zur Bewerberauswahl ist deshalb für das Unternehmen von großer Bedeutung. Beim persönlichen Interview (Synonyme sind Vorstellungs- oder auch Einstellungsgespräch/-interview) sollen sowohl Bewerber als auch Unternehmen Gelegenheit bekommen, sich ein Bild voneinander zu machen. Wichtig ist bereits hier, die Anforderungen und Erwartungen beider Seiten transparent zu gestalten, d.h., die Anforderungen, die der potentielle Stelleninhaber erfüllen muss, sind im Voraus vom Unternehmen genau zu ermitteln und fixieren.6 Die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Bewerbers sollten einander so weit wie möglich entsprechen. Um herauszufinden, ob dies der Fall ist, gibt es eine Vielzahl von Methoden. Diese Methoden erweisen sich aus verschiedenen Gründen nicht immer als Erfolgsgarant. Unzureichende Vorbereitung der Interviewer oder unzureichende Kenntnis der zu besetzenden Position, falsche Fragen oder unsachgemäße Bewertung der Antworten sind mögliche Gründe.7 Ziel dieser Arbeit ist, das traditionelle Einstellungsinterview im Vergleich mit alternativen Einstellungsverfahren, vor allem dem Assessment-Center, zu bewerten und kritisch zu hinterfragen. 6 Vgl. Hufnagl, H. (2002), S. 16 ff. 7 Vgl. Schuler, H. (2002), S. 1.
