Menschen machen Organisationen. Was bedeutet diese Annahme für stationäre Einrichtungen in der Pflege?
Wirksame Personalführung des Riemann-Thomann-Modells
Nonfiction, Health & Well Being, Medical, Nursing, Management & Leadership
| Author: | Thomas Briest | ISBN: | 9783668155534 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | February 19, 2016 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Thomas Briest |
| ISBN: | 9783668155534 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | February 19, 2016 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,3, Hochschule Magdeburg-Stendal; Standort Magdeburg, Veranstaltung: Management im Gesundheitswesen, Sprache: Deutsch, Abstract: Motivierte Mitarbeiter sind notwendig, um dem Wandel folgen zu können. Untersucht man beispielsweise stationäre Pflegeunternehmen, so ist hier festzustellen, dass Mitarbeiter auch in schweren Zeiten ihren Betrieben treu bleiben. Andere Unternehmen bzw. Organisationen sind wiederum von Absentismus und Fluktuationen betroffen. Aber was macht hier den subtilen Unterschied aus? Durch sehr gute fachliche Kenntnisse aufgestiegen, haben es Leitungskräfte plötzlich mit Mitarbeitern und Leistungsträgern zu tun. Und die ersten, die gehen, wenn Führungskräfte nicht führen können, sind die Leistungsträger. Tatsache ist, dass Erfolge der Unternehmen und Leistungswille der Mitarbeiter im hohen Maße von der Güte bzw. der Kompetenz der Führung der Mitarbeiter durch die Führungskraft bestimmt werden und mancher Führungskraft, die 'das Herz am richtigen Ort' hatte, wird augenblicklich bewusst, dass 'dieses Herz auf dem Feld der Professionalität' gar nichts zu suchen hat. Oder vielleicht doch? Was unumstößlich dabei feststeht, ist: 'In dem Maß, wie wir es mit Menschen zu tun bekommen, bekommen wir es verstärkt auch mit uns selbst zu tun.' Das große Ziel lautet u.a.: Mit sich selbst und anderen Mitmenschen zurechtzukommen. Dabei rücken erstens, die sozialen Kompetenzen, die nun gleichwertig oder sogar vorrangig sind, neben den Fachkompetenzen in ihrer Bedeutung nach vorn. Denn, bei gleichbleibender Qualität und gleichen Preisen in der momentanen Dienstleistungslandschaft, kann der Wert des menschlichen Faktors mit einer sichtbaren sozialen Kompetenz, zum Zünglein an der Waage des Wettbewerbs werden. Zweitens, sind Leitungskräfte die wesentlichste Zielgruppe wenn es um Betriebliches Gesundheitsmanagement geht. Zum einen, sind sie Gestalter von Arbeitsbedingungen und zum anderen, wirken sie explizit als Vorbild für ihr Verhalten in ihrem Wirkungsbereich. Bewiesenermaßen haben die Verhaltensweisen einer Leitungskraft Folgen auf die Gesundheit oder Krankheit ihres Mitarbeiterstabes. Die Begründungen lassen sich in vielen Studien und Untersuchungen finden und nachweisen. Explizite Beispiele werden u.a. im Kapitel 2.4 ausführlich verdeutlicht. Und schließlich Drittens, sind zahlreiche Branchen in der Bundesrepublik Deutschland, besonders aber die Arbeitsgebiete in den Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens, seit Jahren einem tiefgreifenden Wandel und epochalen Veränderungen ausgesetzt.
Masterarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,3, Hochschule Magdeburg-Stendal; Standort Magdeburg, Veranstaltung: Management im Gesundheitswesen, Sprache: Deutsch, Abstract: Motivierte Mitarbeiter sind notwendig, um dem Wandel folgen zu können. Untersucht man beispielsweise stationäre Pflegeunternehmen, so ist hier festzustellen, dass Mitarbeiter auch in schweren Zeiten ihren Betrieben treu bleiben. Andere Unternehmen bzw. Organisationen sind wiederum von Absentismus und Fluktuationen betroffen. Aber was macht hier den subtilen Unterschied aus? Durch sehr gute fachliche Kenntnisse aufgestiegen, haben es Leitungskräfte plötzlich mit Mitarbeitern und Leistungsträgern zu tun. Und die ersten, die gehen, wenn Führungskräfte nicht führen können, sind die Leistungsträger. Tatsache ist, dass Erfolge der Unternehmen und Leistungswille der Mitarbeiter im hohen Maße von der Güte bzw. der Kompetenz der Führung der Mitarbeiter durch die Führungskraft bestimmt werden und mancher Führungskraft, die 'das Herz am richtigen Ort' hatte, wird augenblicklich bewusst, dass 'dieses Herz auf dem Feld der Professionalität' gar nichts zu suchen hat. Oder vielleicht doch? Was unumstößlich dabei feststeht, ist: 'In dem Maß, wie wir es mit Menschen zu tun bekommen, bekommen wir es verstärkt auch mit uns selbst zu tun.' Das große Ziel lautet u.a.: Mit sich selbst und anderen Mitmenschen zurechtzukommen. Dabei rücken erstens, die sozialen Kompetenzen, die nun gleichwertig oder sogar vorrangig sind, neben den Fachkompetenzen in ihrer Bedeutung nach vorn. Denn, bei gleichbleibender Qualität und gleichen Preisen in der momentanen Dienstleistungslandschaft, kann der Wert des menschlichen Faktors mit einer sichtbaren sozialen Kompetenz, zum Zünglein an der Waage des Wettbewerbs werden. Zweitens, sind Leitungskräfte die wesentlichste Zielgruppe wenn es um Betriebliches Gesundheitsmanagement geht. Zum einen, sind sie Gestalter von Arbeitsbedingungen und zum anderen, wirken sie explizit als Vorbild für ihr Verhalten in ihrem Wirkungsbereich. Bewiesenermaßen haben die Verhaltensweisen einer Leitungskraft Folgen auf die Gesundheit oder Krankheit ihres Mitarbeiterstabes. Die Begründungen lassen sich in vielen Studien und Untersuchungen finden und nachweisen. Explizite Beispiele werden u.a. im Kapitel 2.4 ausführlich verdeutlicht. Und schließlich Drittens, sind zahlreiche Branchen in der Bundesrepublik Deutschland, besonders aber die Arbeitsgebiete in den Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens, seit Jahren einem tiefgreifenden Wandel und epochalen Veränderungen ausgesetzt.
