Die Rolle des Vorgesetzten für die Vertrauensbildung bei Mitarbeitern
Nonfiction, Health & Well Being, Psychology, Occupational & Industrial Psychology
| Author: | Thomas Pütz | ISBN: | 9783638875288 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | December 12, 2007 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Thomas Pütz |
| ISBN: | 9783638875288 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | December 12, 2007 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, FernUniversität Hagen (Kurt Lewin Institut für Psychologie), 18 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Konstrukt Vertrauen ist sowohl im Alltagsleben als auch in der wissenschaftlichen Betrachtung ein relevantes Thema. Vertrauen soll in dieser Arbeit weniger als wertvolles ethisch-moralisches Gut in der zwischenmenschlichen Interaktion Betrachtung finden, sondern aus der Perspektive effizienten, wirtschaftlichen Handelns, optimaler Zusammenarbeit und Kooperation in Unter-nehmen - insbesondere zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern - gesehen werden. Zudem gilt Vertrauen als wichtiger schwer imitierbarer Wettbewerbsvorteil von Unternehmen (Osterloh, 2006). Insbesondere die konstitutiven Merkmale von Dienstleistungen Intangibilität und die Integration des externen Faktors (Bruhn, 1999, S. 35) verdeutlichen die hohe Bedeutung von Vertrauen. Die Unsicherheit in der höheren Interaktion zwischen Kunde und Mitarbeiter des Unternehmens und die erschwerte objektive Beurteilung der Leistung durch den Kunden machen Vertrauen erforderlich. Ein (vertrauenswürdiges) Verhalten der Mitarbeiter wird aber auch stark vom praktizierten (vertrauensvollen) Führungsstil geprägt. Wie sich weiterhin zeigen lässt, wirkt sich Vertrauen innerhalb der Organisation auch auf die Effizienz und Effektivität der Mitarbeiter aus. Zudem schützt Vertrauen in schlechten Zeiten (z.Bsp. Reorganisation, Veränderungsprozesse) die Organisation, weil Mitarbeiter stärker motiviert sind, die (neuen) Ziele zu erreichen (Graeff, 1998, zitiert in Schweer, 2003, S. 82). Also alles gute Gründe für den Aufbau und Erhalt von Vertrauen in Unternehmen. Nach einer Begriffsbestimmung von Vertrauen im zweiten Kapitel, werden im dritten Kapitel die Determinanten der Vertrauensbildung aufgezeigt. Der Schwerpunkt der Arbeit befasst sich im vierten Kapitel mit den Einflussmöglichkeiten und der Rolle des Vorgesetzten und seines Führungsstils zur Vertrauensbildung bei Mitarbeitern in der organisationalen Praxis.
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,0, FernUniversität Hagen (Kurt Lewin Institut für Psychologie), 18 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Konstrukt Vertrauen ist sowohl im Alltagsleben als auch in der wissenschaftlichen Betrachtung ein relevantes Thema. Vertrauen soll in dieser Arbeit weniger als wertvolles ethisch-moralisches Gut in der zwischenmenschlichen Interaktion Betrachtung finden, sondern aus der Perspektive effizienten, wirtschaftlichen Handelns, optimaler Zusammenarbeit und Kooperation in Unter-nehmen - insbesondere zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern - gesehen werden. Zudem gilt Vertrauen als wichtiger schwer imitierbarer Wettbewerbsvorteil von Unternehmen (Osterloh, 2006). Insbesondere die konstitutiven Merkmale von Dienstleistungen Intangibilität und die Integration des externen Faktors (Bruhn, 1999, S. 35) verdeutlichen die hohe Bedeutung von Vertrauen. Die Unsicherheit in der höheren Interaktion zwischen Kunde und Mitarbeiter des Unternehmens und die erschwerte objektive Beurteilung der Leistung durch den Kunden machen Vertrauen erforderlich. Ein (vertrauenswürdiges) Verhalten der Mitarbeiter wird aber auch stark vom praktizierten (vertrauensvollen) Führungsstil geprägt. Wie sich weiterhin zeigen lässt, wirkt sich Vertrauen innerhalb der Organisation auch auf die Effizienz und Effektivität der Mitarbeiter aus. Zudem schützt Vertrauen in schlechten Zeiten (z.Bsp. Reorganisation, Veränderungsprozesse) die Organisation, weil Mitarbeiter stärker motiviert sind, die (neuen) Ziele zu erreichen (Graeff, 1998, zitiert in Schweer, 2003, S. 82). Also alles gute Gründe für den Aufbau und Erhalt von Vertrauen in Unternehmen. Nach einer Begriffsbestimmung von Vertrauen im zweiten Kapitel, werden im dritten Kapitel die Determinanten der Vertrauensbildung aufgezeigt. Der Schwerpunkt der Arbeit befasst sich im vierten Kapitel mit den Einflussmöglichkeiten und der Rolle des Vorgesetzten und seines Führungsstils zur Vertrauensbildung bei Mitarbeitern in der organisationalen Praxis.
