Empowerment2Change - Evaluation einer Maßnahme zum Führungskräfte-Empowerment im Change Management
Evaluation einer Maßnahme zum Führungskräfte-Empowerment im Change Management
Nonfiction, Health & Well Being, Psychology, Occupational & Industrial Psychology
| Author: | Ulrich Stephany | ISBN: | 9783640279166 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | March 2, 2009 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Ulrich Stephany |
| ISBN: | 9783640279166 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | March 2, 2009 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 86%, Ruhr-Universität Bochum, 130 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Flexibilität und Innovationsfähigkeit sind die neuen Leitbilder unternehmerischen Handelns. Organisationen müssen sich an die Anforderungen ihrer Umwelt anpassen. Je höher die Geschwindigkeit der Umweltveränderungen, umso wichtiger ist das Reaktionsvermögen der Unternehmen (Wilkinson, 1998). Starre Organisationsstrukturen mit zentralisierter Macht und zentralisiertem Wissen werden zur Erhöhung der Produktivitäts- und Wettbewerbsfähigkeit abgelöst durch flexible Strukturen, in denen Macht und Wissen dezentral bei den Mitarbeitern mit der höchsten Kunden- oder Prozessnähe angesiedelt sind. (Zimolong & Elke, 2005) In diesem Umfeld verändern sich die Anforderungen an Führungskräfte (FK). Zum einen verändert sich ihr Rollenbild vom Arbeitskontrolleur und Fachexperten hin zum Unterstützer, Berater, Coach und Befähiger der Mitarbeiter. Gleichzeitig wird an ihre Rolle die Anforderung gestellt, als Kulturpromoter Veränderungen voranzutreiben. Zum anderen ändern sich ihre Handlungsfelder. Organisationale Veränderungsprozesse erfolgreich zu managen hat sich in den letzten Jahren zur unternehmerischen Kernkompetenz entwickelt (Elke, 2007). Hohe Misserfolgsquoten von Veränderungsprozessen werden unter anderem auf nicht ausreichende Kompetenzen der Führungskräfte zurückgeführt (vgl. Greif, Runde & Seeberg, 2004; Baer & Frese, 2003). Unter den Begriff Empowerment fallen nach Weinert (2004) die beiden Komponenten der Entscheidungsdelegation für einen relevanten Bereich und der Ausstattung der betroffenen Personen mit Ressourcen, Fähigkeiten und Wissen (Entscheidungsqualifizierung). Er sieht Empowerment als 'Prozess, der den Mitarbeiter in die Lage versetzt' (Weinert, 1998, S. 181). Möglichkeiten, mit Change Management beauftragte Führungskräfte mit Fähigkeiten und Wissen auszustatten, stellt zum einen der Einsatz von Change Agents im Rahmen von Organisationsentwicklung als Beratungsstrategie dar. Darüber hinaus eignen sich Instrumente der Führungskräfteentwicklung zur Qualifizierung. FK, die mit der Verantwortung für Veränderungsprozesse betraut werden, werden vor zahlreiche Herausforderungen gestellt. Sie brauchen Unterstützung, um ihre Rolle im Change verantwortungsvoll und im Unternehmenssinn ausfüllen und somit Change erfolgreich managen können: Sie müssen ein klares Bild ihrer Rolle als FK im Change haben, soziale Faktoren der Veränderung kennen und über Strategien, Methoden, Techniken und Instrumente zum Umgang mit Veränderungen verfügen.
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 86%, Ruhr-Universität Bochum, 130 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Flexibilität und Innovationsfähigkeit sind die neuen Leitbilder unternehmerischen Handelns. Organisationen müssen sich an die Anforderungen ihrer Umwelt anpassen. Je höher die Geschwindigkeit der Umweltveränderungen, umso wichtiger ist das Reaktionsvermögen der Unternehmen (Wilkinson, 1998). Starre Organisationsstrukturen mit zentralisierter Macht und zentralisiertem Wissen werden zur Erhöhung der Produktivitäts- und Wettbewerbsfähigkeit abgelöst durch flexible Strukturen, in denen Macht und Wissen dezentral bei den Mitarbeitern mit der höchsten Kunden- oder Prozessnähe angesiedelt sind. (Zimolong & Elke, 2005) In diesem Umfeld verändern sich die Anforderungen an Führungskräfte (FK). Zum einen verändert sich ihr Rollenbild vom Arbeitskontrolleur und Fachexperten hin zum Unterstützer, Berater, Coach und Befähiger der Mitarbeiter. Gleichzeitig wird an ihre Rolle die Anforderung gestellt, als Kulturpromoter Veränderungen voranzutreiben. Zum anderen ändern sich ihre Handlungsfelder. Organisationale Veränderungsprozesse erfolgreich zu managen hat sich in den letzten Jahren zur unternehmerischen Kernkompetenz entwickelt (Elke, 2007). Hohe Misserfolgsquoten von Veränderungsprozessen werden unter anderem auf nicht ausreichende Kompetenzen der Führungskräfte zurückgeführt (vgl. Greif, Runde & Seeberg, 2004; Baer & Frese, 2003). Unter den Begriff Empowerment fallen nach Weinert (2004) die beiden Komponenten der Entscheidungsdelegation für einen relevanten Bereich und der Ausstattung der betroffenen Personen mit Ressourcen, Fähigkeiten und Wissen (Entscheidungsqualifizierung). Er sieht Empowerment als 'Prozess, der den Mitarbeiter in die Lage versetzt' (Weinert, 1998, S. 181). Möglichkeiten, mit Change Management beauftragte Führungskräfte mit Fähigkeiten und Wissen auszustatten, stellt zum einen der Einsatz von Change Agents im Rahmen von Organisationsentwicklung als Beratungsstrategie dar. Darüber hinaus eignen sich Instrumente der Führungskräfteentwicklung zur Qualifizierung. FK, die mit der Verantwortung für Veränderungsprozesse betraut werden, werden vor zahlreiche Herausforderungen gestellt. Sie brauchen Unterstützung, um ihre Rolle im Change verantwortungsvoll und im Unternehmenssinn ausfüllen und somit Change erfolgreich managen können: Sie müssen ein klares Bild ihrer Rolle als FK im Change haben, soziale Faktoren der Veränderung kennen und über Strategien, Methoden, Techniken und Instrumente zum Umgang mit Veränderungen verfügen.
