Wann dürfen Kundenwünsche und -vorbehalte zur Besetzung einer Stelle nur mit Männern oder Frauen führen?
Nonfiction, Reference & Language, Law, Labour & Employment
| Author: | Anita Rückert | ISBN: | 9783638044615 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | May 8, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Anita Rückert |
| ISBN: | 9783638044615 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | May 8, 2008 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,7, Universität Hamburg (Department Wirtschaft und Politik, Fachgebiet Rechtswissenschaften), Veranstaltung: Gender und Recht I: Arbeitsrecht, 5 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§ 611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen können. Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung) sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen Regelungen des AGG herangezogen werden.1 Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eine Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch nur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven Maßnahme nach § 5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind. § 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5 Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,7, Universität Hamburg (Department Wirtschaft und Politik, Fachgebiet Rechtswissenschaften), Veranstaltung: Gender und Recht I: Arbeitsrecht, 5 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§ 611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen können. Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung) sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen Regelungen des AGG herangezogen werden.1 Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eine Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch nur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven Maßnahme nach § 5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind. § 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5 Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
